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Objetivos e Principais Resultados: Como motivar os seus colaboradores para que estes se comprometam com os objetivos da empresa

by Luís Gonçalves
Objetivos e Principais Resultados

Objetivos e Principais Resultados = OKRS.

É um desafio real manter todos os membros da sua equipa ao mesmo ritmo, especialmente se não os mantiver envolvidos com a visão de sua empresa. É comum no mundo corporativo que muitos se sintam perdidos com relação à direção da empresa para a qual trabalham.

Isso acontece com frequência com os millennials. Um estudo realizado pela Gallup em 2016 mostrou que apenas 40% dos millennials se revê nas visões e metas da empresa para a qual trabalham. É importante notar que, daqui a alguns anos, toda a mão-de-obra vai ser constituída por millennials. Posto isto, esta deve ser uma das suas prioridades em transformar a sua empresa numa equipa de alta performance.

A questão é – como é que conseguimos manter todos na mesma página? A resposta é: envolvendo o seus colaboradores no processo de definição de metas. A performance do colaborador aumenta em 12-15% nos que estão envolvidos na definição de metas da empresa, mostra um estudo realizado em 2015.

Para fazer o mesmo, o método OKR (Objetivos e Principais Resultados) vai ajudá-lo tremendamente. O OKR pode conduzir a sua empresa  uma transformação alinhada e uma mudança de mentalidade, se for implementado da forma correcta.

Este é exactamente o nível de transformação e evolução que ofereço aos meus clientes no meu Organisational Mastery Program. Se quer saber mais sobre isso, faça o nosso Organisational Mastery Test. Não irá demorar mais do 5 minutos.

De volta aos OKRs . . .

OKR, que signitica Objectivo (Objective) e Resultados-Chave (Key Results), é ferramenta simples, desenhada para promover o envolvimento dos membros das equipas e também para assegurar que todos na organização estão alinhados com os objectivos primeiros. Hoje em dia, é usado por muitas empresas, incluindo a Google.

OKR – um Framework para a Definição de Metas

OKRs são claramente definidos, monitorizados, medidos e avaliados regularmente, ao contrário de outros métodos de definição de objectivos tradicionais. Os OKRs podem ser feitos trimestralmente ou anualmente.

Um dos maiores benefícios dosObjetivos e Principais Resultados é que toda a gente dentro da organização estará alinhada com as metas da mesma. Isto mantém todos ao mesmo compasso e com com prioridades claras.

O conceito OKR teve origem na Intel e, rapidamente, se expandiu por várias start ups em todo o mundo, Tem um impacto poderoso, tanto em organizações pequenas como grandes, e tornou-se popular em empresas como a Spotify, LinkedIn, Twitter, Airbnb, e Google. Não é apenas usada em empresas tech, mas também em várias empresas noutras indústrias como, por exemplo, a Walmart, Bradstreet, ING Bank, The Guardian, etc.

Componentes-Chave dos OKRs

Como mencionado anteriormente, o conceito de OKR teve origem na Intel, onde John Doerr, um investidor de risco, que também trabalhou na Google, introduziu a ideia de OKR.

Em baixo, está a Fórmula de Definição de Metas de Doerr:

Irei ­­(OBJECTIVO) tal como medido por (CONJUNTO DE RESULTADOS-CHAVE).

Esta fórmula simples descreve 2 coisas:

O que uma pessoa precisa de atingir

  1. Como é que vai medir essa conquista

Lembre-se que o OKR envolve resultados mensuráveis. Sem ser dimensionada, uma meta não é uma meta. É simplesmente um desejo.

Como dado na fórmula, o método OKR consiste em dois aspectos essenciais: o Objectivo e os Resultados-chave. Objectivos são basicamente descrições qualitativas daquilo que se quer ou não conseguir. Objectivos são curtos, motivadores e declarações inspiradors que procuram motivar e desafiar a equipa.

Por outro lado, os Resultados-chave são um conjunto de métricas que medem o progresso de um indivíduo no alcance das suas metas.

Cada Objectivo deve ter 2-5 resultados-chave A ideia é manter os Resultados-Chave tão poucos quanto possível, pois mais são mais difíceis de lembrar.

Exemplos de OKR

Objectivo: Criar uma experiência de cliente positiva

Exemplo #1: 

Acredito que uma das metas mais importantes de cada empresa é fornecer uma experiência positiva aos seus clientes. Esta frase é tão motivadora quanto desafiante. Este objectivo é óptimo, mas sem resultados-chave, como uma forma de medir o quão longe uma equipa ou individuo está de atingir o  Objectivo, mantém-se apenas como uma meta.

Isto é quando os Resultados-Chave entram em jogo. Enquanto líder da sua empresa, como sabe que a sua empresa fornece um óptimo serviço ao cliente? Terá em consideração como as pessoas percepcionam os seus produtos através de várias medições como Repurchase Rate e Net Promoter Score.

Quer saber o que os clientes sentem em relação aos seus produtos ou serviços, também quer saber se o compravam novamente e se recomendam os seus serviços ou produtos a outras pessoas.

No entanto, olhando só para o NPS e para a repurchase rate pode não ser suficiente para assumir que está a proporcionar uma óptima experiência ao cliente. Pelo contrário, pode até encorajar o tornar os clientes felizes e satisfeitos a qualquer custo, o que poderia, a longo prazo, lesar o negócio.

Que outros Resultados-Chave pode tomar em consideração? Por exemplo, o custo de Aquisição do Cliente é um bom Resultado-Chave para medir. Uma coisa boa é que mantém o equilíbrio entre tornar os clientes felizes e manter o custo sob controlo.

Então, o seu Objectivo e Resultados-Chave pode parecer algo como isto:

Objectivo: Criar uma experiência fantástica ao cliente

Resultados-chave: 

  1. Manter as Aquisições do Cliente abaixo de Y
  2. Aumentar a Repurchase Rate de X a Y.
  3. Melhorar o Net Promoter Score de X para Y.

Examplo #2: 

Você está a liderar uma empresa digital e um dos seus objectivos anuais é agradar os seus clientes. O seu OKR pode parecer-se com isto:

Objectivo: Agradar os seus clientes

Resultados-Chave:

  1. Baixar o cancelamento de encomendas de A% a D%.
  2. Aumentar o Net Promoter Score de A a C.
  3. Melhorar a média das visitas diárias por utilizador ativo de X a Y.
  4. Aumentat o tráfico Orgânico de X para Y. Lembrar que os Resultados Chave, como é mostrado neste exemplo, devem ser claros e específicos. Rem de identificar os números para medir os resultados. Enquanto que o objectivo é uma declaração de alto-nível daquilo que quer conseguir, os Resultados-Chave são acções específicas e mensuráveis. Os Resultados Chave são muito importantes. Eles não medem as vossas metas, eles também as definem.

Como Aplicar OKRS na Sua Equipa

Objectivo e Resultados-Chave é uma ferramenta compreensiva. Não há uma forma normativa de a usar, pode apenas ajustá-la, dependendo das suas necessidades. No entanto, quero apresentar alguns dos conceitos core que devem sempre manter-se inalteráveis:

As suas metas devem ser agile

OKRs nunca são estáticos ou definitivos. Estas metas devem ser adaptadas de acordo com as necessidades da organização. OKRs são criados e revistos entre períodos mais curtos. Podem também ser alterados, se necessário.

O OKR é uma ferramenta simples

OKRs são considerados das ferramentas organizacionais mais eficazes, principalmente porque são muito simples e directas. Tal é para evitar confusão e assegurar que toda a gente na equipa ou organização se encontra alinhada.

É definido de forma trimestral ou anual, por vezes, até numa base mensal. Como resultado, as organizações investem mais em atingir as suas metas, e não apenas em defini-las.

OKR promove a transparência

A meta maior do OKR é a de promover a transparência, por isso, deve ser visível por todos os membros da organização. Todos, em todas as equipas e departamentos devem ter acesso àquilo que as outras pessoas estão a fazer, e quão bem estão a sair-se.

OKR é dinâmico

As organizações estão sempre a mudar. A mudança é crítica para uma empresa para continuar com a competição. As OKRs são flexíveis. Podem ser mudadas para se adaptar às necessidades da empresa.

Envolve definição de metas bidireccional

Ao contrário do tradicional modelo, os OKRs são mais eficientes, relativamente ao tempo. O antigo Vice_presidente da Google People Operations Laszlo Bock menciona no seu livro, World Rules: “Ter metas melhora a performance.”

Contudo, perder horas a cascatear metas da empresa para cima e para baixo não melhora a performance; pois leva muito tempo para ver se todos os golos alinham. Este tipo de método em cascata leva a engajamento e torna o processo ainda mais simples e rápido.

Os OKRs têm metas ambiciosas

A ideia se a sua equipa atinge as metas sempre a 100%, tal significa que estas não são suficientemente ambiciosas. Isto quer dizer que uma classificação não é uma prova de sucesso, mas antes um sinal de que tem de motivar a sua equipa a fazer melhor. Os OKRs têm como objectivo ajudar as equipas a definir metas desafiantes.

Definir metas ambiciosas é muito importante. A Google menciona, no livro “Ten Things We Know to Be“: “Definimos para nós metas que sabemos que ainda não podemos atingir, porque sabemos que, ao esticarmo-nos para as alcançar, podemos ir mais longe do que seria expectável.”

OKRs promovem uma base segura para os colaboradores florescerem  

As empresas que usam OKRs fornecem um ambiente de baixo risco para os seus colaboradores e definem metas ambiciosas. Isto torna-os mais motivados a subir mais alto. São recompensados pelo seu impacto no negócio.

OKR é um processo contínuo

OKR é um processo, não é um evento. Envolve transformação cultural e muda ao longo do tempo.

Erros OKR Comuns

Aqui está o top dos 5 erros em OKR que muitas organizações cometem e como evitá-los:

  1. Usar o OKR como uma lista de tarefas: o OKR mede como fornece valor, não como desempenha tarefas. Há uma diferença entre resultados baseados no valor e resultados baseados na atividade.
  2. Definir muitos OKRs: OKRs funcionam melhor quando feitos de uma só vez. OKRs incluem metas a alto-nível por trimestre, especialmente as suas prioridades top.
  3. Não alinhar os seus OKRs com as metas da empresa: Equipas e indivíduos devem alinhar as suas metas à organização enquanto um todo.
  4. Definir metas e esquecê-los
  5. Definir metas sem acções mensuráveis

Como escrever bons OKRs

Há uma forma compacta de ajudar a sua equipa a começar.

Os OKRs mais efectivos são curtos e fáceis de entender. Devem ser desafiantes e nunca aborrecidos. Acima de tudo, devem ser coerentes com a cultura da organização.

Os OKRs não têm de ser declarações formais. Sinta-se à vontade para usar a linguagem que é comum usar na sua organização, quando definir o seu Objectivo e Resultados-Chave. Mais ainda, métricas separadas de iniciativas. Normalmente, existem 2-5 resultados por Objectivo para que a sua equipa não fique sobrecarregada.

Se precisar de mais orientação para implementar este método na sua empresa, entre em contacto comigo ou veja a Formação OKR Training e páginas Consultoria OKR.

Não se esqueça de fazer o nosso Organisational Mastery Test para podermos fazer um diagnóstico correcto das melhorias que podemos implementar na sua empresa.

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Luís Gonçalves

About Luís Gonçalves

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Luis Gonçalves is an Entrepreneur, Author & International Keynote Speaker. He works with Senior Executives to implement his ‘Organisational Mastery’ system so they can greatly increase the effectiveness and efficiency of their organisations; enabling them to become recognised and highly rewarded Leaders.

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